SHOULD YOU BE GETTING OVERTIME PAY?

Impago de Sobretiempo

Muchos trabajadores que deberían recibir tiempo adicional “tiempo extra/ sobretiempo” de pago no reciben el salario debido bajo la ley. Estas tasas de pago se les conoce como salarios extras o salarios de sobretiempo, y pueden ser colectadas en nombre de trabajadores con representación legal.

A worker is punching his time card with the automatic clock

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OVERTIME LAW

Overview

Ley

La Ley de Normas Justas de Trabajo (“FLSA,” por sus siglas en ingles) es la ley de aplicación que establece las reglas generales referente al salario mínimo, el pago de sobretiempo, el mantenimiento de registros, los estándares para el labor de menores que afectan a los trabajadores de tiempo completo o de medio tiempo en los sectores ambos públicos como privados. En adición a la ley federal, muchos estados y ciudades ofrecen protecciones promulgadas, incluyendo tasas de salario mínimo aun mas altas, leyes con respecto al tiempo de descanso y de almuerzo y requerimientos para empleadores de proveer información de salario.

Que ES el sobretiempo

Muchos trabajadores deberían recibir bajo la ley federal y estatal pago de sobretiempo. El pago de sobretiempo es 1 ½ de la tasa de pago regular del empleado, por lo menos el salario mínimo federal o estatal aplicable, que debe ser pagado por todo sobretiempo después de 40 horas por semana. Sobretiempo debe ser calculado y pagado semanal, a pesar de la frecuencia de pago del empleador. Los empleadores no están permitidos proporcionar horas trabajadas de una semana a la siguiente para evitar el pago de sobretiempo.

Quien ES elegible para recibir el sobretiempo

Para ser elegible, un empleado debe ser “no exento” bajo la Ley. Esto significa que el empleado no debe ser parte de algunas de las categorías o exenciones de trabajo que no esta al alcance de las leyes de sobretiempo. Segundo, los contratistas independientes y otros tipos de trabajadores, como los trabajadores autónomos o temporales, son exentos del pago de sobretiempo.

Mas información sobre las exenciones y las regulaciones para contratistas independientes se encuentra en lo siguiente. Lo mas importante que debe saber es que la clasificación correcta es basada en sus responsabilidades y deberes de servicio actuales y no la condición de su empleo, y no en la manera en que su empleador clasifica su titulo de empleo.

¿Y los empleados que reciben un salario fijo?

Muchos trabajadores que reciben un salario fijo, ya sea semanal o pago por pieza creen no ser debidos pago de sobretiempo por el hecho de recibir un salario fijo. Esto no es preciso. Aunque el método y la cantidad de pago pueden ser factores por lo cual un empleado es exento, un empleador no puede evitar pagar el sobretiempo simplemente por pagar un salario fijo.

Otros Problemas DE Salarios Y Horarios Comunes

Las leyes federales y estatales ofrecen otras protección en adición al pago de sobretiempo. Para mas información sobre el salario mínimo, siga leyendo esta sección. Empleados de propina son sujetos a reglas especiales. Trabajadores de construcción en proyectos públicos o gubernamentales financiados por el gobierno deben recibir una tasa aun mas alta, o “salarios prevalecientes.” Mas información sobre los salarios prevalecientes procede en esta pagina.

Violaciones DE Sobretiempo Comunes

Muchos empleadores pagan menos del sobretiempo debidos a sus empleados evitando los requerimientos pajo las leyes federales y estatales en varias maneras. Algunos empleadores les instruyen a sus empleados de registrar nada mas 40 horas de trabajo por semana y luego registrar su salido. Sin embargo, empleadores deben mantener registros precisos de tiempo y horario y si no, los trabajadores pueden depender de su propia recolección sobre su horario y pago. Empleadores seguidamente clasifican a sus empleados incorrectamente o les dan títulos de trabajo inflados para aparentar que sus empleados conducen deberes de encargados, aunque primordialmente conducen servicios al cliente o labor manual.

Algunos empleadores distribuyen horas de sobretiempo de una semana a otra y las aumentan con el propósito de evitar el pago de sobretiempo, como cuando en empleado trabaja 45 horas en una semana y 35 horas la próxima semana. Un empleado en esta circunstancia debería recibir 5 horas de sobretiempo, y el empleador no esta permitido restar esas 5 horas de la semana actual y aplicarlas a la siguiente semana.

Empleadores no pueden requerir o pedirles a sus empleados que renuncien al pago de sobretiempo. Empleados no pueden renunciar su pago de sobretiempo. Si usted a acordado con su empleador de no recibir el pago de sobretiempo, usted aun tiene el derecho de recibir el pago de sobretiempo por todas horas extras que ha trabajado.

Empleados Que Normalmente Son Clasificados Incorrectamente o Empleados Mal Pagados

Pelton Graham ha representado empleados en múltiples industrias en cuáles se les han debido el pago de sobretiempo. En algunas instancias, los empleadores no se preocupan por pagar el sobretiempo. En otras, empleadores usualmente clasifican a sus empleados erróneamente como exentos o contratistas independientes.

Los trabajadores que regularmente no reciben el pago de sobretiempo:

  • Trabajadores de restaurantes (ambos los que reciben propinas y los que no)
  • Trabajadores de Construcción (de trabajos privados y públicos)
  • Trabajadores de tiendas comestibles (incluyendo algunos empleados clasificados como encargados y los asistentes de encargados)
  • Asistentes de salud en el hogar
  • Empleados de almacén (incluyendo algunos encargados y asistentes de encargados)
  • Bailarines Exóticos
  • Empleados de servicio de asistencia
  • Repartidores y Mensajeros,
  • Y muchos mas…
HOW TO DETERMINE YOUR OVERTIME WAGES

Calculador DE Sobretiempo

En muchos casos, la calculación de sobretiempo es fácil. En otros, cuando los trabajadores reciben tasas variables por diferentes tipos de trabajo o deberes, cuando reciben pago por pieza o son recompensados de acuerdo una semana de trabajo fluctuante, las calculaciones pueden ser mas complicadas.

PRIMER PASO

Determinar cual es su tasa regular por hora. Si usted recibe su pago por hora, esta es su tasa regular de sueldo. Si recibe un salario seminal fijo, su tasa regular de sueldo es calculada al dividir el total de su sueldo de pago por el total de horas de trabajo. Por ejemplo, si usted recibe $400 por 40 horas de trabajo, su tasa por hora es de $10.

Similarmente, si usted recibe pago por pieza, su tasa por hora es el total de pago divide por el total de horas de trabajo. Si recibe múltiples tasas, debe calcular un promedio, basado en el total de horas que trabajo para cada pieza de pago.

La taza aplicable por hora que debe usar en calcular el sobretiempo debe ser por lo menos el salario mínimo, aunque el trabajador reciba una tasa menos. Todos empleados “no exentos” deben recibir por lo menos el salario mínimo. En muchos estados, empleados de propinas pueden recibir tazas menos que lo que requieren las leyes federales y estatales. Sin embargo, ambos los empleados de propinas o los empleados que no reciben propinas deben recibir el salario mínimo.

PASO DOS

Calcule su promedio de sobretiempo. Para los trabajadores que no reciben propinas, exento aquellos que son sujetos a una semana de trabajo fluctuante, el salario de sobretiempo es de 1 ½ la taza de regular de pago por hora. Por ejemplo, un empleado que recibe $10 por hora debe recibir $15 por hora de sobretiempo.

Calculando la taza de sobretiempo es mas complicado para los empleados de propina en estados que permiten a los empleadores pagar tazas menores específicamente para los empleados de propina. En estos estados, los empleadores pueden deducir una cantidad conocida como “crédito de propina” del pago regular por hora. Si el salario mínimo sin contar la propina es de $10 y el mínimo de salario por propina es de $7, el crédito de propina es de $3.

Para trabajadores que reciben el salario mínimo de propina, el pago de sobretiempo se calcula multiplicando la taza de salario mínimo regular por el tiempo y medio, para alcanzar el sobretiempo regular, menos el crédito de propina. En el ejemplo anterior, el sobretiempo regular es de $15, y el sobretiempo de propina es $15 menos $3, resultando en una taza de sobretiempo de propina de $12 por hora.

Algunos empleadores reclaman que los trabajadores son sujetos a las reglas de semanas fluctuantes con el propósito de pagar tazas menores de sobretiempo. Sin embargo, las leyes federales y estatales especifican las situaciones en cuales estas reglas son aplicables.

PASO TRES

Calcular todas las horas de sobretiempo trabajadas. Todas horas en exceso a 40 horas deben ser compensadas, incluyendo horas parciales. Se permite redondear mínimamente el tiempo trabajado con que el redondeo beneficie al favor de ambo el empleador como el empleado. Un empleador puede establecer el día de la semana en que la semana de empleo comience y termine (Sabado, Domingo etc.) pero no puede cambiar el día de semana por semana para evitar pagar el sobretiempo.

Horas trabajadas incluyen cualquier hora que sea trabajada en nombre del empleador, típicamente en el o entre el local de trabajo. Aunque la hora de viaje de casa al trabajo no se incluyen en horas trabajadas, el tiempo de viaje entre sitios de trabajo si se incluyen. Similarmente, deberes que deben ser completadas antes de comenzar el trabajo primario del dia – como cargar camiones a un sitio de construcción o conectarse a su computadora—puede ser considerado trabajo que debe ser pagado.

Puede calcular esto por semana si el total de horas varia de semana en semana. Si trabaja mas horas regulares, puede calcular el sobretiempo sobre periodos mas largos.

Por ejemplo, un empleado que trabaje 50.5 horas en la primera semana, 42 horas en la segunda semana, y 30 horas en la tercera semana, el total de sobretiempo es de 12.5 horas: week 1 10.5 (50.5-40) + week 2 (42-40) + 0. Otro empleado que normalmente trabaje 47 horas por semana sobre el curso de 4 semanas estaría trabajando un total de 28 horas de sobretiempo: 47-40) x 4.

En California, en ciertos acuerdos de negociación colectiva y en trabajos de construcción públicos o de sueldos prevalecientes, el pago de sobretiempo puede ser requerido por todo el tiempo trabajado después de 8 horas por día.

CUARTO PASO

Determine cuanto sobretiempo se le debe. Esto se calcula como la tasa de sobretiempo ($15 y $12 en los ejemplos anteriores) multiplicado por el total de horas extras trabajadas (12.5 y 28 en el párrafo anterior).

Las leyes federales y estatal también ofrecen reclamos adicionales, conocidos como “danos liquidados” por el impago de salarios. Empleadores que incorrectamente pagan el sobretiempo también pueden cometer otras violaciones de las leyes federales y estatales de salario, incluyendo el impago del salario mínimo y el fallo de proveer cierta información de salario.

Debo Recibir El Pago DE Sobretiempo?

Hay dos categorías de trabajadores que generalmente no tienen el derecho de recibir sobretiempo: trabajadores “exentos” y contratistas independientes y otros empleados similares, que discutimos aquí.

Contrario a la creencia popular, no es suficiente recibir un salario fijo para ser considerado exento. En adición de recibir la taza de salario mínimo, empleados solo pueden ser considerados exentos si sus deberes califican bajo cualquiera de las exenciones especificas bajo la ley federal y estatal.

En otras palabras, el empleado debe satisfacer un examen de salario y un examen de deberes para poder ser considerado exento apropiadamente.

Si un empleado no satisface estos dos exámenes, no puede ser considerado exento y se le debería el pago de sobretiempo por todas las horas que hubiese trabajado. Mas información se provee en lo siguiente como un guía para entender que tipo de empleados son apropiadamente clasificados como exentos. Sin embargo, estas reglas cambian seguidamente debito a ordines ejecutivas, cambios en la ley, y decisiones de la corte que interpreten las leyes debidas.

Para recibir la información mas segura y actual sobre su situación particular, debería contactar y consultar con abogados con experiencia que pueden evaluar su condición de empleo. Los abogados de Pelton Graham LLC tienen años de experiencia persiguiendo reclamos en nombre de empleados a quienes se les deben sobretiempo debito al impago de sobretiempo o clasificación errónea.

Exenciones

Examen DE Salario

La mayoría de empleados deberían recibir un salario de por lo menos $455 por semana, exento los trabajadores de computaciones mencionados en lo siguiente.

Examen DE Deberes

La exenciones mas comunes del salario mínimo y la protección de sobretiempo son para ejecutivos, administrativos, profesionales, computación y ventas exteriores.

Ejecutivo (Encargados)

Empleados ejecutivos que típicamente incluye los encargados o ejecutivos de altos rangos similares, pero no todos los empleados que tienen el titulo de “encargado” o “supervisor” son exentos. La ley Federal tiene requisitos específicos para los tipos de deberes y niveles de autoridad que empleados deben poseer para ser clasificados correctamente como exentos.

Administrativos

Empleados administrativos son algo mas difícil de definir pero usualmente pertenecen a departamentos administrativos o de soporte del negocio. Ellos deben ejercer “discreción y juicio independiente” sobre “asuntos significantes.” En otras palabras, estos individuos son empleados de alto-rango quien deben tomar decisiones de la manera en que trabajan.

Profesionales

Empleados profesionales, o “profesionales de aprendizaje” son típicamente empleados con niveles de educación altas que realizan deberes intelectuales. Como otros empleados exentos, empleados profesionales exentos ejercitan discreción y juicio. Esta exención amplia incluye abogados, profesores, y doctores.

Computacion

Empleados de computación que son exentos deben satisfacer ambo el examen de salario como el examen de deberes. En otras palabras, los empleados deben ser compensados ya sea $684 por semana o $27.63 por hora. Empleados de computación exentos que trabajan como analistas de sistemas de computación, programadores de computadores, ingenieros de programas o otras posiciones similares. Los deberes incluyen el uso de sistemas de computación de análisis técnicas, protocoles, diseño, examinación o modificación o trabajo de sistemas o programas de computación.

Debe notar que trabajadores que fabrican o reparan computadores no son exentos bajo esta categoría. Empleados que dependen en computadores para realizar su trabajo, pero no realizan los deberes mencionas anteriormente, tampoco son exentos bajo esta categoría.

Ventas Exeriores

Empleados de ventas exteriores tienen el deber primordial de realizar ventas o obtener ordenes o contratos para clientes externos. Para ser considerados exentos, estos empleados deben “habitual y regularmente” trabajar fuera del sitio de negocio del empleador.

Pago Minimo Para Ciertos Empleados Exentos

Aunque muchos empleados “exentos” no tienen protecciones de salario mínimo, el estado de New York requiere que empleados que pertenecen en las exenciones ejecutivas y administrativas de recibir aun el pago mínimo semanal como sigue:

  • Ciudad de Nueva York
    • Empleadores Grandes (con 11 o mas empleados, o trabajadores de comida rápida): $975 por semana ($1,125 por semana a partir de o luego del 31 de diciembre 2018)
    • Empleadores Pequeños (con empleados de 10 o menos): $900 por semana ($1,012.50 por semana a partir de o luego del 31 de diciembre 2018; $1,125 por semana a partir de o luego del 31 de diciembre 2019).
  • Long Island y Westchester
    • $825 por semana ($900 por semana a partir de o luego del 31 de diciembre 2018; $925 por semana a partir de o luego del 31 de diciembre 2019; $1,050 a partir de o luego del 31 de diciembre 2020; $1,125 a partir de o luego del 31 de diciembre 2021).
  • Resto del estado de Nueva York
    • $780 por semana ($832 por semana a partir de o luego del 31 de diciembre 2018; $885 por semana a partir de o luego del 31 de diciembre 2019; $937.50 por semana a partir de o luego del 31 de diciembre 2020).

Contratistas Independientes

La ley federal dicta que los contratistas independientes no están al alcance de las protecciones de salario y horas de trabajo. En otras palabras, trabajadores correctamente clasificados como contratistas independientes pueden ser compensados a una taza menos del salario mínimo y no tienen derecho a recibir el pago de sobretiempo. Porque los contratistas independientes legalmente pueden ser compensados menos que los empleados, empleadores usualmente clasifican erróneamente a sus trabajadores como contratistas independientes, aunque bajo la ley se consideran empleados.

Un trabajador no puede acordar de ser clasificado como un contratista independiente. El hecho de recibir un formulario 1099 no automáticamente significa que un trabajador es un contratista independiente. Los exámenes de clasificación dependen en muchos aspectos en los deberes de cada empleado, y no en la clasificación hecha por el empleador.

No hay ningún examen particular o regla fija vigente para determinar si un empleado es un contratista independiente. Las cortes consideran varios factores que juntos crean una “realidad económica” de la relación entre un empleado y su empleador. Como asunto general, entre mas control y supervisión ejercite un empleador sobre su empleador en como completa su trabajo, lo mas probable sea que este trabajador es un empleado.

Algunos de estos factores incluyen:

  • Cuanto los deberes del empleado crean una parte central del negocio
  • Si la relación es de largo tiempo o temporaria
  • Cuanto el trabajador invierte en sus gastos de trabajo y equipaje
  • La cantidad de control que ejercita el empleador
  • Las oportunidades del empleado de recibir ganancias o perdidas dependiendo en su iniciativa
  • Si el empleado invierte sus servicios en el Mercado abierto o para solo un empleador
  • Si y en que cantidad el empleado opera maneja su negocio independientemente

Muchos estados tienen reglas mas restrictivas para los contratistas independientes que pueden variar de industria a otra. Hay muchas industrias en cuales los empleadores comúnmente erróneamente clasifican a sus empleados como contratistas independientes por el hecho de ahorrar dinero. Pero solo porque una practica es extensa no significa que es legal.

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